股权激励争议：劳动报酬还是投资收益？——成都劳动纠纷案件深度解析
在现代企业管理中，股权激励作为一种激励机制，旨在通过将公司股份或股权授予员工，以提高员工的工作积极性和公司业绩。然而，当股权激励计划与劳动合同发生冲突时，法律如何界定其性质？本文将通过分析人民法院的一份判决书，探讨成都劳动纠纷中股权激励在劳动争议中的地位和影响。
案件背景： 杨某，家居公司的一名员工，于2009年9月7日入职。2017年，双方签订了《限制性股票授予协议书》，杨某获得了4675股的限制性股票。2019年，杨某因考核达标，股票解禁，获得了相应的收入。2020年5月，杨某以家居公司未提供劳动条件和未主动支付劳动报酬为由，提出解除劳动关系。随后，杨某申请仲裁，要求家居公司支付违法解除劳动合同赔偿金。家居公司不服仲裁结果，双方诉至法院。
案件争议焦点：
- 家居公司是否应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金；
- 股权激励收益是否应计入经济补偿金的计算基数。
法院裁判要旨： 一审法院认为，股权激励收益不应纳入经济补偿金的计算基数，判决家居公司支付杨某经济补偿金138543.46元。二审法院则认为，股权激励收益具有劳动报酬的本质属性，应计入经济补偿金的计算基数，改判家居公司支付杨某经济补偿金151402.46元。
法官后语解读： 法官在案件评论中指出，股权激励收益是否属于劳动报酬，关键在于其是否具有劳动报酬的本质属性，即人身从属性和劳动对价性。如果股权激励是基于劳动者和用人单位存在劳动关系的基础上，与劳动者履行劳动合同的效果有关，那么它应属于劳动报酬。
案件对用人单位的启示： 用人单位在设计股权激励计划时，应明确其与劳动合同的关系，避免在解除劳动合同时产生经济补偿金计算的争议。同时，用人单位应确保股权激励计划的实施不违反劳动法律法规的规定。
对劳动者的启示： 劳动者在参与股权激励计划时，应充分了解其与劳动合同的关系，以及在解除劳动合同时可能产生的法律后果。劳动者应积极维护自己的合法权益，必要时寻求专业法律帮助。
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